Grundlagen: Managing Diversity

Managing Diversity stellt ein Konzept der Unternehmensführung dar, das die Heterogenität der Beschäftigten beachtet und zum Vorteil aller Beteiligten nutzt.
Managing Diversity toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeitenden, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor.

Ziele von Managing Diversity sind:

• eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen,
• Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und
• die Chancengleichheit zu verbessern.

Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeitenden in ihren Unterschieden. Bei Managing Diversity handelt es sich um ein Gesamtkonzept des Umgangs mit personaler Vielfalt in einem Unternehmen zum Nutzen aller Beteiligten, also auch des Unternehmens. Managing Diversity ist damit sehr viel mehr als eine Unternehmenskultur.

Der Fokus richtet sich auf die Gestaltung der qualitativen Komponente der Arbeitsbeziehungen heterogener Belegschaften. Managing Diversity unterscheidet Merkmale der Mitarbeitenden, die aufgrund ihrer Auswirkung auf die Arbeitsbeziehungen relevant werden. Von Interesse sind neben sichtbaren demographischen Diversitätsmerkmalen wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion und Bildungsstand auch nicht sichtbare Merkmale wie kulturelle Werthaltungen und Erfahrungen. Während sichtbare Attribute eine Bedeutung für die Gruppenzusammensetzung besitzen, kann die Qualität und die Verteilung von unsichtbaren Unterschieden, vermittelt über die Arbeitsleistung von Gruppen, unmittelbare Leistungs- und Ergebnisrelevanz für Unternehmen entfalten. Der Wert der Diversität wird wesentlich durch die Perspektive bestimmt, die die Organisation bezüglich der Veränderbarkeit von leistungsrelevanten Merkmalen ihrer Mitglieder einnimmt.

Managing Diversity zielt in der operationalen Ausrichtung auf erhöhte Problemlösungsfähigkeit heterogener Gruppen. Dabei gilt es folgende Aspekte mitzuberücksichtigen:

• Personenbezogene Aspekte
  Diesen wird durch speziell auf Zielgruppen zugeschnittene Massnahmen Rechnung getragen, etwa zur Migrationsproblematik, zur Wiedereingliederung älterer Arbeitnehmer und zum Umgang mit Generationenvielfalt und der Gleichstellung der Geschlechter („gender mainstreaming“).

• Verhaltensbezogene Aspekte
  Sie beziehen sich auf Reaktionsweisen von Menschen in gewissen Situationen aufgrund ihrer intrapersonalen Eigenschaften und ihres impliziten, sozialisierten Wissens. Massnahmen, die verhaltensbezogene Aspekte zum Gegenstand haben, zielen auf die Schaffung eines für das Managing Diversity günstigen Umfeldes. Dabei kann in der Praxis beobachtet werden, dass Stereotype die Inhalte bestimmen. Stereotypenbildung ohne Situationsorientierung behindert die nutzbringende Erschliessung von Heterogenität. Hier kann es um diskriminierendes Verhalten gegenüber Minoritäten gehen. Stereotypen können sich aber auch in Form von Bereichsdenken, verstanden als Diversität aufgrund unterschiedlicher Ziele, manifestieren.

Geleitet von der Erkenntnis, dass das Potenzial heterogener Gruppen nicht mit der Summe aller Einzelpotenziale gleichzusetzen ist, sondern dass sich der Wert der Diversität insbesondere in der gelungenen themen- bzw. zielbezogenen Interaktion herausbildet, sind Potenzialbeurteilung und Mentoring auf die Anforderungen heterogener Gruppen so abzustimmen, dass sich auf Ebene der Gesamtorganisation zweckdienliche Wirkungen hinsichtlich der angestrebten Unternehmensziele ergeben.

Die klassische Managing Diversity-Typologie identifiziert drei wesentliche Stossrichtungen des Managing Diversity in Unternehmen und fokussiert folgende Paradigmen:

Mit Managing Diversity verbinden sich operationale und strategische Zielsetzungen. Die strategische Zielsetzung besteht in der Erhöhung der Anpassungsfähigkeit an sich verändernde Marktbedingungen durch den Aufbau eines einzigartigen, schwierig imitierbaren Humankapitals. Erfolg begründet die Legitimität von Diversity-Massnahmen.

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